D’Ieteren Auto

Parler de la guerre des talents? Non. Notre rôle consiste à assurer un meilleur ‘matching’ entre les jobs émergents dans nos entreprises et les attentes changeantes des candidats. La démarche de D’Ieteren Auto en matière d’acquisition des talents est hyper volontariste : elle place les besoins de l’entreprise au sommet des préoccupations et trouve ensuite des moyens de répondre à l’évolution des attentes des nouvelles générations, notamment sur le plan de la flexibilité. Pour atteindre ses objectifs, la stratégie déployée par D’Ieteren Auto intègre étroitement les dimensions d’attraction, d’acquisition et de rétention des talents.
L’ensemble des compétences requises pour demain s’inscrit dans la parfaite continuité des objectifs stratégiques de D’Ieteren Auto: la recherche de synergies organisationnelles, l’évolution vers une structure plus horizontale et bien sûr, le développement des parts de marché des marques portées par D’Ieteren Auto en s’appuyant sur la satisfaction de ses clients.
Entre 2017 et 2019, les initiatives en matière d’employer branding ont visé à développer une approche digitale multicanal et à utiliser les technologies adéquates (talent relationship management tool, mobile, interviews vidéos, etc…) afin d’atteindre les profils souhaités. Au-delà, les nombreux partenariats avec plusieurs start-ups, spin-offs du groupe ainsi qu’avec les autorités ont permis à D’Ieteren Auto d’accueillir pas moins de 677 nouveaux collaborateurs pour un effectif total de 1.700 personnes.

H.Essers

It’s Transpossible… Le secteur du transport et de la logistique est réputé à la fois pour le volume d’emplois qu’il génère et pour la difficulté à pourvoir ces jobs de plus en plus nombreux. L’entreprise familial H.Essers, forte de ses 6560 collaborateurs déjà, parvient cependant à relever le défi. Comment? Le groupe logistiqque revendique une culture vraiment familiale, guidé par des valeurs fortes telles que l’entrepreneuriat, le positivisme, la simplicité, la fiabilité et l’attention porté aux autres (‘caring’).
Sa politique d’acquisition des talents et sa marque employeur se résument en un principe simple mais puissant: “it’s about you!”
Elle repose dans un premier temps sur un investissement massif en matière de développement personnel de chaque collaborateur. Concrètement, les activités en matière de prévention santé sont multiples. La H.Essers Academy déploie énormément d’initiatives sur le plan de la formation: 198.000 heures par an. Et la quête de proximité et de solidarité est toujours centrale dans les relations quotidiennes entre collègues. Et, lorsqu’il s’agit d’attirer de nouveaux talents – 450 recrutements par an environ -, le groupe H.Essers positionne les nombreuses opportunités de développement qui seront proposées à chaque collaborateur, quel que soit son niveau de formation à l’engagement. Par une présence forte et visible au sein de ses communautés et en impliquant étroitement ses collaborateurs au processus de recrutement, le groupe parvient à étoffer ses équipes malgré la pression sur le marché de l’emploi.

Jan De Nul

Présent aux quatre coins du monde, le groupe Jan De Nul figure depuis plusieurs années déjà parmi les employeurs de référence du pays. Un ADN fort, une approche construite pour le long terme et l’implication des collaborateurs considérés comme les premiers ambassadeurs du groupe figurent parmi les principaux ingrédients de cette recette à succès.
Le taux de rétention du groupe évolue entre 90 et 95%, un formidable résultat qui repose sur la volonté de proposer une expérience candidat et une expérience collaborateur de top niveau.
Avec 6458 collaborateurs de 70 nationalités différentes, le groupe Jan De Nul dispose de ressources exceptionnelles pour dénicher ses futurs collaborateurs. L’idée est simple : “Le talent attire le talent!”
La campagne d’Employer Branding, revue tous les 3 ans, rappelle systématiquement l’identité du groupe et la grande diversité de ses domaines d’activités et des fonctions qui s’y rapportent. Le hashtag ‘RecognizeYourself’ permet aux collaborateurs et aux candidats de s’afficher sur les réseaux sociaux et de s’identifier au groupe Jan De Nul dans toutes ses activités.
La qualité de la relation entre les équipes de recrutement et les nouveaux collègues potentiels est essentielle. Etre connecté et faire preuve de respect semblent être des principes élémentaires… et nous constatons qu’ils sont plus importants que jamais vis-à-vis des générations qui rentrent sur le marché du travail. L’onboarding et les programmes de développement personnel s’inscrivent ensuite dans la même logique.

MIVB-STIB

L’enjeu de la mobilité en région bruxelloise est complexe, c’est le moins que l’on puisse dire! Pour devenir la solution de mobilité privilégiée par les utilisateurs bruxellois et navetteurs, la STIB développe de nouvelles offres (lignes, véhicules, infrastructures…) de plus en plus performantes. 4000 des 9500 collaborateurs de l’entreprise sont directement au poste de conduite. Comment alimenter le réservoir des conducteurs qui rentreront dans un trajet de formation avant de prendre la responsabilité de mener les clients à bon port? La STIB a fait le pari de la gamification en lançant l’application Simbus. Il s’agit d’une app de simulation de conduite d’un bus, développée dans une logique d’Employer Branding.  Le jeu est basé sur des images réelles et la mise en situation permet d’installer une dynamique de concours qui va susciter l’intérêt pour le métier de conducteur.
La campagne Simbus est relayée dans les média traditionnels (radio, TV, print, cinéma…) et digitaux ainsi via des concours internes. Les premiers résultats sont impressionnants: avec près de 2000 CV recueillis depuis le lancement du jeu en novembre 2019, les classes de formation des futurs conducteurs sont bien remplies. L’impact positif sur l’image de la STIB et sur le métier de conducteur en particulier est évident. C’est un véritable vent de fraîcheur qui souffle sur l’ensemble de l’organisation, confrontée désormais à l’obligation de rester sur le long terme au niveau du buzz créé par le lancement de Simbus.

Puratos

DL’entreprise belge Puratos, active dans les secteurs de la boulangerie, de la pâtisserie et du chocolat, est confrontée à des difficultés de recrutement liées à la pénurie des profils dits ’techniques’’. Sa réputation sur le plan de l’innovation est acquise et attire d’excellents profils d’ingénieurs. Par contre, les profils de techniciens et d’opérateurs de production doivent encore mieux cerner l’intérêt de rejoindre un groupe en pleine expansion. La campagne Referral a démarré en 2017. Suite à son succès croissant, en 2019 elle doit répondre à ce challenge crucial pour le développement du groupe.
Il s’agit du troisième acte d’une stratégie long terme élaborée à partir du concept de la ‘bonne recette pour réussir votre carrière’. Acte 1: sensibiliser. Acte 2: fidéliser. Acte 3 donc au menu de l’année écoulée: partager via les ambassadeurs de la marque employeur et accélérer le processus de recrutement par ce biais.
En formant des ambassadeurs au sein des effectifs en place, Puratos mise résolument sur la valorisation des talents, la reconnaissance de leurs expertises et la récompense de leur engagement.
La campagne Referral bénéficie donc d’une grosse visibilité interne via l’affichage à tous les endroits stratégiques, très fréquentés. Premier jalon: recruter les ambassadeurs. La deuxième phase consiste à former ces derniers et à les ‘équiper’ pour qu’ils puissent pleinement jouer leur rôle pour attirer de nouveaux profils.
Enfin, la troisième étape, dite ‘phase de feedback’ a pour objectif de récompenser et de remercier celles et ceux qui ont contribué à accueillir de nouveaux collègues. Avec 200 engagements réussis au cours de l’année écoulée dont 27 grâce à la campagne de referral, celle-ci démontre la force et la pertinence économique de la mobilisation interne pour construire une marque employeur de référence.