Talent Acquisition Award 2020




Talent Acquisition Award 2020

D’Ieteren Auto
Praten over de war for talent? Neen. Onze rol is om te zorgen voor een betere afstemming tussen de opkomende banen in onze bedrijven en de veranderende verwachtingen van kandidaten. De aanpak van D’Ieteren Auto voor het aantrekken van talent is zeer proactief: het plaatst de behoeften van het bedrijf voorop in zijn prioriteiten en vindt vervolgens manieren om te reageren op de veranderende verwachtingen van nieuwe generaties, met name op flexibiliteit. Om zijn doelstellingen te bereiken, integreert de strategie van D’Ieteren Auto nauw de dimensies van aantrekking, acquisitie en behoud van talent.
De vaardighedenmix die nodig is voor morgen is in perfecte continuïteit met de strategische doelstellingen van D’Ieteren Auto: het zoeken naar organisatorische synergieën, de transformatie naar een meer horizontale structuur en natuurlijk de ontwikkeling van de marktaandelen van de merken ondersteund door klanttevredenheid en vertrouwen.
Tussen 2017 en 2019 heeft D’Ieteren Auto op het gebied van employer branding ingezet op een digitale multichannel aanpak en met de aangepaste technologie (talent relationship management tool, mobiel, video-interviews, enz.) om de targeted persona te bereiken. Daarnaast hebben partnerschappen met startups en spinoffs, overheden en anderen het mogelijk gemaakt om in totaal 677 nieuwe medewerkers op een totaal personeelsbestand van 1.700 mensen.
H.Essers
It’s Transpossible…. De transport- en logistieke sector staat bekend om zowel het aantal jobs dat het genereert als de moeilijkheid om deze banen te vervullen.
Het familiebedrijf H.Essers, dat al 6.560 werknemers telt, kan de uitdaging echter aan. Hoe?
Het logistieke bedrijf heeft een echte familiecultuur, geleid door sterke waarden zoals ondernemerschap, positivisme, eenvoud, betrouwbaarheid en aandacht voor anderen (‘caring’).
Het talentacquisitiebeleid en de employer brand is samengevat in een eenvoudig maar krachtig principe: “it’s about you!”
Het is in eerste instantie gebaseerd op een enorme investering in de persoonlijke ontwikkeling en groei van elke werknemer. Concreet zijn er veel activiteiten voor gezondheidspreventie. De H.Essers Academy implementeert veel trainingsinitiatieven: 198.000 uur per jaar. En de zoektocht naar nabijheid en solidariteit staat altijd centraal in de dagelijkse relaties tussen collega’s. En als het gaat om het aantrekken van nieuw talent – ongeveer 450 aanwervingen per jaar -,springt het bedrijf eruit met de vele ontwikkelingsmogelijkheden die aan elke werknemer worden aangeboden, ongeacht zijn/haar initieel opleidingsniveau. Door een sterke en zichtbare aanwezigheid in zijn logistieke wereld en door zijn medewerkers nauw bij het wervingsproces te betrekken, slaagt H.Essers erin zijn teams uit te breiden ondanks de druk op de arbeidsmarkt.
Jan De Nul
Jan De Nul Group is aanwezig in alle uithoeken van de wereld en behoort al verschillende jaren tot de meest toonaangevende werkgevers van het land. Een sterk DNA, een langetermijnaanpak en de betrokkenheid van alle medewerkers, behoren tot de belangrijkste ingrediënten van dit succesvolle recept. Elke werknemer wordt als eerste ambassadeur van het bedrijf beschouwd.
Het retentiepercentage van het bedrijf varieert tussen 90 en 95%, een formidabel resultaat. Die goede cijfers behaalt Jan De Nul Group door werknemerservaringen op topniveau aan te bieden.
Met 6.875 werknemers van 70 verschillende nationaliteiten beschikt Jan De Nul Group over uitzonderlijke middelen om zijn toekomstige werkkrachten te vinden. Het idee is simpel: “Talent trekt talent aan!”
De Employer Branding-campagne, die om de 3 jaar wordt herzien, herinnert systematisch aan de identiteit van het bedrijf en de grote diversiteit van haar werkterreinen en de bijbehorende functies. Met#Recogniseyourself kunnen werknemers en kandidaten zichzelf plaatsen op sociale netwerken en zich bij al hun activiteiten identificeren met Jan De Nul Group.
De kwaliteit van de relatie tussen de wervingsteams en potentiële nieuwe collega’s is essentieel.Verbondenheid, respect, uitdagingen en focus zijn elementaire waarden… Ze zijn belangrijker dan ooit voor de generaties die de arbeidsmarkt betreden. Onboarding en persoonlijke ontwikkelingsprogramma’s volgen dezelfde logica.
MIVB-STIB
De uitdaging van mobiliteit in het Brussels gewest is op zijn zachtst gezegd ingewikkeld! Om de voorkeursmobiliteit voor Brusselse gebruikers en pendelaars te worden, ontwikkelt de MIVB nieuwe en steeds efficiëntere aanbiedingen (lijnen, voertuigen, infrastructuren, enz.). 4.000 van de 9.500 medewerkers van het bedrijf zitten direct aan de bestuurdersstoel. Hoe de pijplijn van kandidaat-chauffeurs te voeden die een trainingstraject zullen betreden voordat ze de verantwoordelijkheid nemen om klanten naar hun bestemming te brengen? De MIVB koos voor gamification door de Simbus-applicatie te lanceren. Dit is een bus-rijsimulatie-app, ontwikkeld met een Employer Branding benadering. Het spel is gebaseerd op echte afbeeldingen en het scenario maakt de installatie mogelijk van een wedstrijddynamiek die interesse zal wekken in het beroep van bestuurder.
De Simbus-campagne wordt doorgegeven via traditionele media (radio, tv, print, bioscoop, enz.), digitale media, en ook via interne wedstrijden. De eerste resultaten zijn indrukwekkend: met bijna 2000 verzamelde cv’s sinds de lancering in november 2019, zijn de trainingslessen voor toekomstige chauffeurs vol. De positieve invloed op het imago van de MIVB en met name op de representaties van het beroep van bestuurder is duidelijk. Het is een echte verademing die door de hele organisatie blaast, nu geconfronteerd met de verplichting om op de lange termijn op hetzelfde niveau te presteren als dat dankzij de buzz die werd waargenomen tijdens de lancering van Simbus.
Puratos
Het Belgische bedrijf Puratos, actief in de bak-, banket- en chocoladesector, kampt met wervingsproblemen in verband met het tekort aan zogenaamde ‘technische’ profielen. De reputatie voor innovatie is verworven en trekt uitstekende ingenieurs aan. Aan de andere kant moeten de profielen van technici en productie-operators het belang van toetreding tot een snel groeiende groep beter begrijpen. De belangrijke referral campagne startte in 2017. Na een groeiend succes moet het in 2019 deze cruciale uitdaging voor de ontwikkeling van de groep aangaan.
Dit is de derde act in een langetermijnstrategie op basis van het concept van “het juiste recept voor een succesvolle carrière”. Act 1: sensibiliseren. Act 2: loyaliteit opbouwen. Act 3 staat daarom het afgelopen jaar op het menu: het gaat om het delen van het employer brand via de ambassadeurs en het versnellen van het wervingsproces hierdoor.
Door ambassadeurs binnen het bestaande personeel op te leiden, richt Puratos zich resoluut op het ontwikkelen van talenten, het herkennen van hun expertise en het belonen van hun engagement.
De referral campagne profiteert daarom van een grote interne zichtbaarheid via het display op alle strategische locaties, die erg populair zijn. Eerste mijlpaal: ambassadeurs werven. De tweede fase bestaat uit het trainen en ‘uitrusten’ zodat ze hun rol bij het aantrekken van nieuwe profielen volledig kunnen spelen.
Ten slotte is de derde stap, de “feedbackfase”, bedoeld om diegenen te belonen en te bedanken die hebben geholpen nieuwe collega’s te verwelkomen. Met 200 succesvolle toezeggingen in het afgelopen jaar, waaronder 27 dankzij de Referral campagne, toont die de kracht en economische relevantie van interne mobilisatie om een referentiewerkgeversmerk op te bouwen.