HR Team of the year© award

Multipharma



2000 medewerkers in co-creatie mobiliseren in een sector in diepgaande transformatie



1. Hoe zal de HR strategie in het kader van Multipharma concreet bijdragen aan het bereiken van de business / economische bedrijfsobjectieven ?

“De hefboom die wordt gebruikt om de strategie succesvol te maken, is om onze bedrijfscultuur en onze manier van werken te laten evolueren. Het is een noodzaak om de 'harde' elementen, zoals een aanbod van innovatieve producten en diensten, een efficiënte logistiek en supply chain, concreet te maken en vooral gericht te gebruiken.
De HR-strategie is in overeenstemming met deze redenering en ondersteunt deze strategische keuzes.

De belangrijkste uitdaging die voortvloeit uit het programma voor cultuurverandering (multi-ME) is om de nieuwe manier van werken in ons dagelijks leven te verankeren.
Het is ook de bedoeling om onze activiteiten te laten evolueren in overeenstemming met de verwachtingen van onze klanten en onze medewerkers. 
De rol van HR is versterkt door de consistente vertaling van het programma in het functioneren van HR.

De leadershipvisie wordt vertaald in de tools die we ontwikkelen en de manier waarop we ze implementeren. Bijvoorbeeld feedbackinterviews, die een essentieel onderdeel van de werking van een team zijn. De nadruk lag niet op ‘command and control’, maar op inspiratie en vertrouwen. We gaan in die richting. "

2. Welke definitie voor de gewenste relatie tussen de HR afdeling/mensen en het lijnmanagement?

"We willen HR-vaardigheden decentraliseren in het kader van de afstemming en een hechte samenwerking met de verschillende stakeholders van het bedrijf.
HR is nauw betrokken bij projecten en veranderingen. Maar onze HR-afdeling is ook zo ontworpen dat we meer aanwezig kunnen zijn in business activiteiten en op de hoogte blijven van operationele praktijken.

Twee voorbeelden: ten eerste, de vervanging van de wervingsfuncties door de oprichting van een functie van HR Business Partner, waarvan het hoofddoel is om de leiderschapskwaliteiten van ons middenkader te versterken. Die HRBP’s t zijn actieve vectoren van onze bedrijfscultuur dankzij goede HR-praktijken.

Ten tweede, de creatie en integratie van gespecialiseerde functies (toch met een wereldwijde impact op het bedrijf) binnen de HR-afdeling: talentmanagement en organisatieontwikkeling, interne communicatie en activering van cultuur, structurele datamanagement en HR-KPI's."

3. Wat zijn de belangrijkste feedbacks van de organisatie op HR initiatieven en projecten ?

"De prioriteit is om co-creatie te verankeren in onze projecten en in ons dagelijks werk.

Het team van ambassadeurs, dat aan de basis ligt van de declinatie van onze commerciële strategie, heeft aangetoond dat co-creatie tot betere kwalitatieve en kwantitatieve resultaten kan leiden. Dit is niet alleen een groep actieve gebruikers, maar ook enthousiastelingen, ervan overtuigd dat ze de organisatie van binnenuit kunnen verplaatsen.
Sindsdien heeft de commerciele afdeling de co-creatiebenadering systematisch toegepast om een dialoogdynamiek te handhaven tussen het salesnetwerk en de ondersteunende diensten.
De NWOW-overeenkomsten zijn geboren uit co-creatie en worden na 1 jaar altijd overgebracht door de diensten die zich op het hoofdkantoor bevinden.

Rekening houdend met onze 300 verkooppunten in het hele land, komt de toegenomen aanwezigheid van Zone Manager + HR Business Partner duo's tot uiting in veel frequentere contacten met apothekers die HR-onderwerpen beheren."

4. Wat zijn de recente maatschappelijke trends die de prioriteiten van uw HR Team beïnvloeden ?

Multipharma onderscheidt zich door zijn coöperatieve identiteit en de waarden die daaruit voortvloeien.
Op basis hiervan bouwen we een groeistrategie uit in een moeilijke markt die in België voorbestemd is om zich vreselijk te contracteren. Daarom moeten ons klantenaanbod en de rol van de apotheker diep en snel evolueren.
Het is essentieel om de uberisering van ons business te bestrijden door diensten, handel en technologieën centraal te stellen in onze agenda. 
Zo wordt vanuit een passieve rol van medicijnafgifte de apotheker nu gevraagd om een speler in zijn verkooppunt te zijn en een commerciële houding aan te nemen, en zich bovendien aan te passen aan de digitale wereld om aan de verwachtingen van consumenten te voldoen.

Ons belangrijkste doel op het gebied van human resources is om 2.000 werknemers in het hele land te mobiliseren en, nog belangrijker, om de voorwaarden te creëren die hen in staat stellen om deze uitdagingen aan te gaan.
Dit, rekening houdend met de eigenaardigheden van onze sector: het hoge percentage feminisering in onze organisatie, de digitale revolutie, de generatiekloof in onze verkooppunten, de war for talent...”

5. Hoe ziet u uw toekomstige ontwikkeling ?

“Het objectief in de komende maanden en jaren is onze structuur en werking te blijven evolueren om onze toegevoegde waarde en afstemming op het bedrijf te waarborgen.

Het is absoluut essentieel om te focussen op de taken die toegevoegde waarde bieden; onze rol bij het creëren van een werkomgeving die ons in staat stelt om de ingrijpende transformaties die de sector doormaakt te absorberen.

Daarnaast stimuleren we de verwerving van specifieke HR-competenties voor alle teamleden, zodat we op een collectieve manier kracht kunnen opbouwen.”