Categorie HR team

Baxter BioScience





“Ook ontwikkeling kan een troef voor rekrutering zijn”

Talent Management richt zich gewoonlijk tot de high performers of de jonge high potentials. Bij Baxter BioScience heeft het HR-team onder leiding van Doris Sessolo deze benadering echter toegepast op de minst gekwalificeerde medewerkers met het oog op de moeilijk in te vullen vacatures. Uit de resultaten van deze benadering blijkt dat HR niet alleen een ondersteunende functie heeft, maar ook wel degelijk een rol speelt in de ontwikkeling van de business.

Baxter stelt wereldwijd nagenoeg 50.000 mensen tewerk, waarvan 2.200 in België. In een Amerikaanse multinational –en vooral in een sterk gereglementeerde farmaceutische sector– is het niet verwonderlijk dat de HR-procedures op het niveau van de groep gedefinieerd en strak omlijnd zijn. Dit neemt echter niet weg dat de lokale entiteiten een zekere autonomie en souplesse hebben voor de uitwerking en implementatie van initiatieven om snel op de specifieke behoeften van hun business in te spelen. Hierin kadert ook het project van HR-manager Doris Sessolo in de afdeling BioScience op de site in Lessines. Zij kan hierbij rekenen op de nodige ondersteuning van haar team dat bestaat uit een HR Generalist, een HR Co-ordinator en Training & Development Specialists, en de nauwe betrokkenheid van de lijnmanagers.
De afdeling BioScience in Lessines is gespecialiseerd in de productie van bijvoorbeeld recombinante eiwitten en plasmaderivaten voor de behandeling van immuundeficiënties en heeft hierdoor een spectaculaire groei gekend. Ze ging van 260 naar 600 medewerkers op vijf jaar tijd, en heeft nog mooie groeiperspectieven in het vooruitzicht. De farmaceutische industrie mag dan wel aantrekkelijk lijken, toch blijkt het rekruteren van bepaalde profielen geen sinecure. “De farmaceutische industrie is erg dynamisch in Wallonië. Vandaar dat de wetenschappelijke en technische profielen er erg gegeerd zijn”, aldus Doris Sessolo. “Wij worden trouwens nog steeds gelinkt aan de infuuszakjes en Lessines zou –onterecht– nogal ver van alles gelegen zijn. Hierdoor raken bepaalde vacatures maandenlang niet ingevuld.”
“Van een paradox gesproken, want het werkloosheidscijfer in onze streek bedraagt maar liefst 18%. Het was dus een reële uitdaging om vraag en aanbod zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen.” De oplossing als antwoord op de vraag naar minder gekwalificeerde profielen: de aandacht niet langer op het diploma maar op de competenties vestigen, en vooral op de potentiële ontwikkeling van de kandidaten. “Wij wilden gemotiveerde, gedreven en ambitieuze kandidaten een kans geven door hun kwalificatietekorten op het vlak van hun technische achtergrond aan te vullen.”

Ervaring naar waarde schatten

In die zin is Baxter een samenwerking aangegaan met Cefochim (Opleidingscentrum voor productie- en onderhoudsberoepen in de chemische en farmaceutische industrie). “Eerst en vooral hebben we een overzicht gemaakt van de vereiste competenties voor onze functies zodat we een concreet opleidingsprogramma (drie à vier maanden) konden uitwerken. Werkzoekenden zouden zich hiervoor dan kunnen inschrijven.” De doelgroep: personen met een wetenschappelijke opleiding die ze niet vervolmaakt hebben. Bijvoorbeeld een werkzoekende die een graduaatsopleiding chemie heeft gevolgd, maar het diploma niet heeft behaald of een gediplomeerd persoon die al 15 jaar niet meer actief is in dit vak... Na afloop van de opleiding en de selectie verzekert Baxter een ‘wetenschappelijk bad’ met een technische opleiding gedurende een periode van minstens 15 weken.
In een eerste fase werden er 25 technisch medewerkers aangeworven via dit programma dat in de toekomst ook tot andere initiatieven zal leiden, in functie van de profielen die het bedrijf op dat moment nodig heeft. Met het oog op de interne mobiliteit werd er ook vooral aandacht besteed aan de competenties en de bereidheid tot bijscholing, en dus niet aan het diploma. “Gezien onze sterke groei zijn er heel wat interne verschuivingen geweest en hebben veel medewerkers nu een nieuwe functie. Anderzijds zijn er nog heel wat mensen die al langer bij Baxter werken, maar niet vlug voor andere functies gaan solliciteren als ze niet over het juiste diploma beschikken”, licht Doris Sessolo toe.
Naar aanleiding hiervan hebben we een project opgestart om de ervaring van de interne mensen naar waarde te schatten. Zo werd er een opleidingsmodule uitgewerkt die ook de deur naar andere functies opent. “Een van de voordelen van deze evolutie van personen die oorspronkelijk actief waren in een basisfunctie, is dat deze posten vrijkomen voor andere laaggeschoolde profielen die gemakkelijker op de markt te vinden zijn.” De proeffase werd in mei 2010 opgestart binnen Packaging om negen operatoren aan te trekken. Dit omvat opleidingen met externe en interne deelnemers (met name vakmensen die fin de carrière zijn), praktijkoefeningen en testen (deels beoordeeld door technische medewerkers) met het oog op een formele certificering als technisch medewerker.

Individuele keuze

“Daarnaast is er een opleidingsfase voor zelfevaluatie zodat de cursisten kunnen aangeven welke extra opleiding zij zelf nog nodig achten. We nemen de nodige tijd opdat de opleiding zo goed mogelijk verloopt.” Op basis van de resultaten volgen er nieuwe sessies die zelfs aangepast zijn aan de behoefte aan andere functies op basis van een analyse van de competentietekorten binnen Baxter en de arbeidsmarkt. “Voor de medewerker in kwestie houdt dit een loonsverhoging en een validering van zijn competenties in. We mogen dan ook op heel wat positieve reacties rekenen. Dankzij de resultaten van de testfase schrijven ook de oorspronkelijke sceptici zich nu in voor deze opleidingen, maar uiteraard blijft dit een louter persoonlijke keuze. Het aantal beschikbare plaatsen is niet beperkt, want we hebben er alle baat bij dat zo veel mogelijk profielen hun competenties bij Baxter ontwikkelen.”
Naast de voordelen op het vlak van ontwikkeling, de uitwisseling van kennis, teamwork, motivatie en efficiëntie heeft het project ook frappante financiële voordelen opgeleverd. “Dankzij de opleiding van deze operatoren konden we ervoor zorgen dat de lijnen minder vaak en minder lang onderbroken worden, doordat zij nu zelf vaak het probleem kunnen oplossen zonder de hulp van een technisch medewerker te moeten inroepen”, aldus de HR-manager. Een ambitie die zich met een Kaizen-proef heeft bewezen, want dankzij het hogere competentieniveau zijn de onderbrekingen veel korter dan voordien en worden de lijnen veel sneller opnieuw opgestart. Dit heeft in eerste instantie een besparing van 100.000 euro per jaar opgeleverd, een bedrag dat dit jaar nog kan aandikken. “Anderzijds overleggen de operatoren en technisch medewerkers meer met elkaar en zijn ze er zich van bewust dat ze aan dezelfde machines werken, terwijl het vroeger eerder elk voor zich was.”
Volgens Doris Sessolo zijn deze projecten een groot succes voor HR dat heel concreet heeft kunnen aantonen dat ze een partner is voor de business, en werkelijk een impact heeft op het product en het resultaat. Deze zoektocht naar een evenwicht tussen de bedrijfsbehoeften en de behoeften van het individu vinden we eveneens terug in het integratieproject van werknemers met een handicap. “We zijn op zoek gegaan naar functies binnen ons bedrijf waar een werknemer met een handicap een extra troef kan zijn. Het is geen kwestie van ‘ons goed hart te laten spreken’, maar we bekijken dit alles vanuit de meerwaarde die deze persoon voor ons kan betekenen. Zo hebben we een post waarbij de persoon de flessen tegen een ijltempo aan een visuele controle moet onderwerpen. Onderzoek toont aan dat slechthorenden over een heel scherp zicht beschikken. Dit werd trouwens bevestigd door een ploegbaas die hier eerder al goede ervaringen mee heeft gehad. We slaan dus verder deze weg in en baseren ons hierbij op een heel eenvoudig engagement: we willen de persoon met een handicap zo goed mogelijk integreren, door hem in te schakelen op een post waar zijn meerwaarde voor de andere collega’s en voor de business al vlug duidelijk wordt. Meteen een compleet ander imago voor HR in het totaalplaatje van de business…”