HR Team of the year© award

Multipharma



Mobiliser 2000 collaborateurs en mode co-création dans un secteur en profonde transformation.


1. Dans le contexte de Multipharma, comment la stratégie RH va-t-elle contribuer concrètement à la réalisation des objectifs Business de l’organisation ?

« Le levier utilisé pour réussir la stratégie consiste à faire évoluer notre culture d'entreprise et notre manière de travailler. C'est une nécessité pour concrétiser, et surtout utiliser de manière ciblée, les éléments « durs » comme une offre en produits et services novateurs, une logistique et un approvisionnement efficaces. La stratégie RH s’inscrit dans cette logique et soutient ces choix stratégiques.
Le principal défi découlant du programme de changement de culture (multi-ME) consiste à ancrer la nouvelle façon de travailler dans notre quotidien. 
Le but est également de permettre à nos activités d'évoluer en fonction des attentes de nos clients et de nos collaborateurs.

Le rôle des RH a été renforcé par la traduction conséquente du programme dans le fonctionnement des RH. La vision du leadership se traduit dans les outils que nous élaborons et la manière dont nous les déployons. Par exemple, les entretiens de feed-back, un élément essentiel du fonctionnement d'une équipe. L'accent ne portait pas sur l'instruction et le contrôle mais sur l'inspiration et la confiance. Nous avançons dans cette direction.”

2. Comment définir la relation souhaitée entre l’équipe RH et le management de proximité / la ligne hiérarchique ?

« Nous voulons la décentralisation des compétences RH en vue d'un alignement et d'un partenariat étroit avec les différents stakeholders de l'entreprise.
Les RH sont étroitement impliquées dans les projets et les changements. Mais notre département RH a également été conçu de manière à ce que nous puissions être plus présents dans le business et rester au courant des pratiques opérationnelles.

Deux exemples : en premier lieu, le remplacement des postes de recrutement par la création d'une fonction de ‘HR Business Partner qui a comme objectif principal de renforcer les compétences de leadership de notre middle management. Ce sont des vecteurs actifs de notre culture d'entreprise grâce à des bonnes pratiques RH. Ensuite, la création et l'intégration de fonctions spécialisées (mais avec un impact global sur l'entreprise) au sein du service RH: la gestion des Talent et le développement organisationnel, la communication interne et l’activation de la culture, la gestion structurelle des données et des KPI RH. »

3. Quels sont les principaux retours et feedbacks de l’organisation vis-à-vis des initiatives et projets RH ?

« En priorité, il s’agit de l'ancrage de la co-création dans nos projets et dans le travail au quotidien.
L'équipe des ambassadeurs, qui est à la base de la déclinaison de notre stratégie commerciale, a démontré que la co-création peut mener à de meilleurs résultats qualitatifs et quantitatifs. Il s'agit non seulement d'un groupe d'utilisateurs actifs, mais aussi de fervents adeptes, convaincus qu'ils peuvent faire bouger l'organisation depuis l'intérieur.
Depuis, le département commercial applique l'approche de co-création systématiquement pour maintenir une dynamique de dialogue entre le réseau de vente et les services support.  

Les accords NWOW sont nés de la co-création et après 1 an sont toujours véhiculés par les services implantés au siège.
Au vu de nos 300 points de vente répartis sur tout le territoire, la présence accrue des duos Zone Manager + HR Business Partner se ressent dans des contacts bien plus fréquents avec les pharmaciens gérants pour les matières RH. »

4. Quelles sont les tendances de société actuelles qui impactent les priorités de l’équipe RH ?

Multipharma se distingue par son identité coopérative et les valeurs qui en découlent.  Sur cette base, nous construisons une stratégie de croissance dans un marché difficile qui, en Belgique, est voué à terriblement se contracter.  Pour ce faire, notre offre client et le rôle du pharmacien doivent évoluer profondément et rapidement.

ll est indispensable de lutter contre l’uberisation de notre métier en mettant les services, le commerce et les technologies au centre de nos préoccupations. 

Ainsi d’un rôle passif de délivrance de médicament, on demande aujourd’hui au pharmacien d’être acteur de son point de vente et d’adopter une attitude commerciale, et de surcroît de s’adapter au monde digital pour répondre aux attentes des consommateurs.

Notre objectif principal au niveau des ressources humaines est de mobiliser 2000 collaborateurs répartis dans tout le pays et, surtout, de créer des conditions qui leur permettront de soulever ces défis. Ceci, en tenant compte des particularités de notre secteur: le fort taux de féminisation dans nos métiers, la révolution technologique, l'écart de générations dans nos points de vente, la guerre des talents. »

5. Comment l’équipe RH entrevoit-elle son développement futur ?

« L’objectif dans les mois et années à venir est de continuer à faire évoluer notre structure et notre fonctionnement afin d'assurer notre plus-value et l'alignement au business. Il est absolument fondamental de mettre l’accent sur les tâches qui apportent de la valeur ajoutée ; notre rôle consistant à créer un environnement de travail qui permet de pouvoir absorber les transformations profondes que le secteur est en train de vivre. Par ailleurs, nous stimulerons l’acquisition de connaissances spécifiques RH pour tous les membres de l’équipe, pour que nous montions en puissance de façon collective. »