HR Manager of the year© award 2018

Cindy Gorissen

JBC - Mayerline




Me@My Best : permettre à nos collaborateurs de s’épanouir et de rayonner autour d’eux.



1. Dans le contexte de JBC/Mayerline, comment la stratégie RH va-t-elle contribuer concrètement à la réalisation des objectifs Business de l’organisation ?

« Le business de la mode est centré sur l’humain. Il est ‘fabriqué’ pour et par les gens. Le client y occupe toujours une position centrale. La relation d’intimité que nous entretenons avec nos clients est développée avec la même attention dans notre gestion des collaborateurs. Le programme Me@MyBest a pour ambition de permettre à chacun de se sentir parfaitement épanoui et de faire en sorte qu’il/elle puisse offrir le meilleur de lui/elle-même à l’entreprise. Lorsque tous nos collaborateurs contribuent à hauteur de leur plein potentiel, ce sont à la fois la collaboration interne, la qualité de nos collections et le niveau de service envers nos clients qui en bénéficient. »

2. Comment définir la relation souhaitée entre l’équipe RH et le management de proximité / la ligne hiérarchique / les autres fonctions de direction ?

« Utilisons les termes de nos principaux clients, à savoir les enfants, pour la décrire : le département RH veut être le meilleur ami de nos collaborateurs. D’une part, nous sommes un coach et une caisse de résonance. Nous sommes là pour écouter et comprendre l’histoire de chacun mais aussi pour offrir un regard honnête sur celle-ci et faciliter l’apprentissage qui peut en découler. D’autre part, notre mission consiste à mettre chaque collaborateur dans les meilleures dispositions en tenant compte des conditions de succès qui conviendront à chacun. Si nos collègues se sentent épanouis, ils seront en position de contribuer au mieux à la réussite de l’organisation. »

3. Quels sont les principaux retours et feedbacks de l’organisation vis-à-vis des initiatives et projets RH ?

« Le secteur de la distribution est soumis à des changements très rapides. Les travailleurs y ont besoin de résilience pour que l’entreprise puisse avancer. Ils apprécient les initiatives que nous avons développées parce qu’elles permettent de renforcer cette résilience.
Nos collaborateurs y trouvent une valeur ajoutée via les entretiens Me@MyBest car ils ont l’opportunité de débattre des conditions de travail qui leur conviennent avec leurs responsables hiérarchiques. L’écoute y est essentielle, ainsi que la prise de conscience du rôle pilote qu’ils ont à jouer dans la gestion de leur carrière et de leur bien-être. Ils en sortent renforcés, plus matures et se trouvent en position de prendre de nouvelles initiatives.
L’approche positive que nous prônons (focus sur les talents et points forts et non sur les lacunes) leur donne de l’énergie et permettent aux entretiens Me@MyBest de se dérouler dans un climat agréable. Le sentiment d’être unique est renforcé lui aussi. »

4. Quelles sont les tendances de société actuelles qui impactent les priorités de l’équipe RH ?

« Comme toutes les entreprises du secteur de la distribution, nous traversons une période compliquée : digitalisation, internationalisation, pression sur les prix… Forts de notre ancrage belge, nous avons besoin des meilleurs talents locaux pour passer au-travers de cette véritable tempête. Les exigences sont élevées dans bien des domaines, qui vont de la création d’une mode belge, à la communication digitale et au service en magasin. Le client est au centre de toutes nos réflexions. Au-delà de l’expertise propre à sa fonction, chaque collaborateur doit vraiment comprendre le client. C’est par ce biais que nous arriverons à faire la différence. Un projet tel que Me@MyBest constitue un must en vue de créer un environnement épanouissant pour chacun. Nous recherchons les conditions dans lesquelles ils pourront donner le meilleur d’eux-mêmes. Ceci permet d’entretenir la motivation de nos talents qui ne voient dès lors pas grand intérêt à rejoindre un groupe international au sein duquel les relations sont moins personnalisées.

Les dimensions d’innovation et d’excellence opérationnelle sont elles aussi fondamentales. Elles s’ajoutent aux changements organisationnels et aux processus de transformations qui sont prioritaires dans l’agenda RH. »

5. Comment l’équipe RH entrevoit-elle son développement futur ?

« Je considère qu’il est essentiel que les RH ne soient plus considérés uniquement comme une fonction support. Evidemment, les processus de base tels que le payroll, le recrutement, l’administration doivent être très fluides. Mais les RH doivent évoluer pour devenir un département fondé sur des relations d’intimité avec chacun. Un département où chacun bénéficie d’un accompagnement équitable et fondé sur le dialogue. La fonction RH devient alors un coach qui offre un reflet réaliste aux travailleurs qui souhaitent prendre le leadership sur la gestion de leur propre carrière. Résultat : ces derniers peuvent s’exprimer de manière plus judicieuse quant aux conditions de succès qui leur conviennent pour prester au meilleur niveau. Il s’agit d’un véritable win win : garantir un dialogue équitable et élaborer des accords optimaux pour le déploiement des talents. »