HR Manager of the year© award 2018

Philippe bertin

Prayon SA




Transformer proactivement l’organisation de Prayon en ouvrant les projets RH à nos clients.



1. Dans le contexte de Prayon, comment la stratégie RH va-t-elle contribuer concrètement à la réalisation des objectifs Business de l’organisation ?

« En 2014, le groupe Prayon a développé une nouvelle stratégie de croissance basée sur six axes stratégiques dont un axe stratégique RH : la High Performance Organisation (HPO).
En collaboration avec les directeurs et les cadres du groupe Prayon, nous avons pu développer 25 projets HPO sur 3 ans. Ces projets formulés par le personnel et la direction répondaient directement aux besoins de Prayon. Quelques exemples à titre d’illustration : le recrutement, la formation, le risque social et humain, les plans de succession, le bien-être au travail, le big data RH, la digitalisation en RH, l’implication du personnel, la gouvernance d’entreprise, le leadership, le mentoring, le dialogue social, la reconnaissance des travailleurs, … »

2. Comment définir la relation souhaitée entre l’équipe RH et le management de proximité / la ligne hiérarchique / les autres fonctions de direction ?

« Nous sommes une entreprise de production avec 4 sites industriels et des filiales commerciales réparties dans le monde entier. Notre approche RH est fortement orientée vers le terrain. Nous devons connaître tous les recoins de l’entreprise afin de répondre aux attentes de plus d’un millier de travailleurs et du conseil d’administration. Concrètement, pour être au plus près du personnel, chaque site de production dispose d’une équipe RH et d’une direction qui lui est propre. Par ailleurs, dans un contexte fortement syndiqué, nous attachons de l’importance à avoir un dialogue permanent avec les représentants du personnel. »

3. Quels sont les principaux retours et feedbacks de l’organisation vis-à-vis des initiatives et projets RH ?

« Chaque mois, un comité regroupant tous les directeurs reçoit une évaluation des projets stratégiques de Prayon. Sur le volet HPO, d’une part, nous avons créé un steering committee composé d’un directeur industriel (celui du site de Puurs), du directeur financier, du directeur IT et du directeur RH. Ce steerco, en permanence, pilote les projets RH. Ce sont donc les clients du département RH qui gèrent l’avancement des projets. Le feedback s’est donc effectué naturellement. Cette manière de fonctionner, hors des silos habituels, a aussi permis une transformation et un changement profond de l’organisation. D’autre part, en impliquant, dès l’origine des projets, les partenaires sociaux et l’association des cadres, nous avons pu mener à bien des initiatives sensibles en matière de développement des personnes et des équipes.
En parallèle, nous avons mis en place des enquêtes rapides via Internet ainsi qu’une étude récurrente sur la charge psychosociale de nos travailleurs chapeautée par l’Université de Liège. »

4. Quelles sont les tendances de société actuelles qui impactent les priorités de l’équipe RH ?

« L’environnement concurrentiel, les coûts du travail, l’harmonisation des statuts ouvriers-employés, la digitalisation, le dumping social sont autant de défis auxquels une entreprise comme Prayon doit faire face et par voie de conséquence son département RH. Pour assurer sa compétitivité Prayon doit innover et exceller en utilisant le levier des connaissances et des compétences de son personnel. En tant que leader mondial, c’est une obligation pour Prayon et le département RH de répondre à ces évolutions sociétales. »

5. Comment l’équipe RH entrevoit-elle son développement futur ?

« L’équipe RH devra continuer à répondre à deux clients principaux : le personnel et le conseil d’administration. Le service RH devra être un pourvoyeur de services à haute valeur ajoutée. Face à la variété des statuts (CDI, CDD, intérim, stagiaires, sous-traitants, intermédiaires,…) nous devrons nous orienter vers un rôle d’architecte des ressources humaines internes et externes à l’entreprise. Nous devrons avoir une orientation client forte. Elle passera par le développement d’outils permettant aux équipes commerciales et de production de se consacrer entièrement à la réussite des clients de Prayon. Pour finir, l’équipe devra avoir une orientation « résultat » et être capable de fournir des chiffres financiers RH précis, de maîtriser le risque humain en entreprise et de développer une vision claire face aux enjeux futurs. »